Este blog fue creado para publicar la informacion de nuestro laboratorio deltal llamado dientes de sable;alli encontraras nuestra mision,vision,y todo nuestro trabajo.
Establecer una metodología para realizar el proceso de compras menores, mediante el cual se asigne a un proveedor la compra de los bienes.
Tener en cuenta las cotizaciones de las diferentes tiendas odontológicas y al momento de comprar hacer la inversión en el lugar que me ofrezca la mejor calidad y a un excelente precio.
Tener presente el proveedor que cumpla las expectativas de compra para tenerlo como el proveedor fijo del laboratorio.
IMPUESTO DE RENTA Y COMPLEMENTARIOS: Los Contribuyentes del impuesto sobre la renta pagan un 35% sobre la renta líquida gravable, pero además deben pagar un 3.5% como una Sobretasa.
LA RETENCION EN LA FUENTE: • Para asalariados que ganen a partir de $ 1.804.0001 hay tabla especial fijada por el gobierno
• Honorarios y comisiones: 10% u 11 %
• Rendimientos financieros: 7%
• Compras: 3.5%
• Servicios con tarifas del: 1%, 2%,4%,o 6%
• Juegos de Suerte y azar: 5%
• Otros
Para los servicios, las retenciones se hacen a partir de $ 74.000 y para las compras a partir de $ 519.000.
Las retenciones a título de impuesto de renta para servicios prestados en el exterior son en general un 35% más un 7% de impuesto a las remesas.
Los responsables de este recaudo declaran mensualmente
IMPUESTOS A LAS VENTAS: Es un impuesto indirecto que grava las ventas de bienes o la prestación de servicios en el territorio nacional ; igualmente grava las importaciones de bienes muebles en el territorio nacional , la tarifa general es del 16%,
IMPUESTO DE TIMBRE: El impuesto se causa a una tarifa del 1.5% sobre los actos gravados cuya cuantía sea superior a $ 60.142.000.
IMPUESTO DE REGISTRO: La tarifas para los documentos que se inscriben en las oficinas de registros públicos fluctúan entre el 0.5% y el 1%.
La tarifas para los documentos que se inscriben en las Cámaras de Comercio fluctúan entre el 0.3% y el 0.7%.
Impuesto predial: Para el año 2005 el avalúo de los predios que hace el municipio no se puede aumentar en un valor superior al 5%.
Impuesto de Industria y Comercio y de avisos y tableros
SE PAGA EL 0.7% SOBRE LA FACTURACION MENSUAL ESTANDAR
Impuesto Predial
Para el año 2005 el avalúo de los predios que hace el municipio no se puede aumentar en un valor superior al 5%.
Cámaras de Comercio
Estos entes mixtos, cobran a las entidades comerciales por cuenta del estado por el control que ejercen por medio del registro y renovación de la matrícula, un valor anual que es utilizado para su sostenimiento y debe distribuirlo como lo establecen las normas entre los entes municipales y departamentales
IMPUESTO GRAVAMEN MOVIMIENTO FINANCIERO: SE PAGA EL 4 X 1000
SAYCO ACINPRO: SE PAGA APROXIMADAMENTE $ 82.817 ANUAL
IMPUESTO DE ESTAMPILLA: SE PAGA EL 2%
Cámaras de Comercio
Estos entes mixtos, cobran a las entidades comerciales por cuenta del estado por el control que ejercen por medio del registro y renovación de la matrícula, un valor anual que es utilizado para su sostenimiento y debe distribuirlo como lo establecen las normas entre los entes municipales y departamentales
IMPUESTO GRAVAMEN MOVIMIENTO FINANCIERO: SE PAGA EL 4 X 1000
SAYCO ACINPRO: SE PAGA APROXIMADAMENTE $ 82.817 ANUAL
Crear una compañía que se caracterice por la calidad de los productos que ofrece.
Ser una compañía líder en el mercado.
Ayudar a las personas de bajos recursos con precios asequibles.
Delegar las funciones de los empleados de acuerdo a sus habilidades, logrando tener un equipo de trabajo completo e íntegro.
Mantener el equipo de trabajo en constante capacitación para tener las últimas y avanzadas técnicas de trabajo.
La Habilitación de establecimientos de salud, se fundamenta en el proceso de evaluación unico, mediante el cual, el Ministerio de Salud otorga la Licencia de funcionamiento a un establecimiento de salud que ha cumplido con la totalidad de los requerimientos establecidos que se exigen de acuerdo a su nivel de resolución y grado de complejidad.
ARTÍCULO 1o. Para todos los efectos legales se entiende por ejercicio de la odontología, la aplicación de medios y conocimientos para el examen, diagnóstico, pronóstico, prevención y tratamiento de las enfermedades, defectos y malformaciones que se relacionan con los dientes, los tejidos que les sirven de soporte y demás partes de la boca que se relacionan con ellos. ARTÍCULO 2o. A partir de la vigencia de la presente Ley sólo podrán ejercer la odontología: a). Quienes hayan adquirido o adquieran título de odontólogo expedido por alguna de las Facultades o Escuelas Universitarias reconocidas por el Estado, que funcionen o hayan funcionado legalmente en el país. b). Los colombianos y extranjeros que adquieran o hayan adquirido título de odontólogo en Facultades o Escuelas Universitarias de países con los cuales Colombia tenga celebrados Tratados o Convenios sobre reciprocidad de títulos universitarios, en los términos delos respectivos Tratados o Convenios; c). Los colombianos graduados en el exterior con título de una Facultad o Escuela Universitaria de reconocida competencia en concepto de la asociación Colombiana de Facultades de Odontología. Cuando esta entidad conceptúe desfavorablemente respecto de la competencia de la Facultad o Escuela Universitaria otorgante del título, el interesado deberá aprobar un examen de idoneidad reglamentado por el Gobierno. d). Los extranjeros graduados en países con los cuales Colombia no tenga celebrados Tratados sobre equivalencia de títulos universitarios, con título de odontólogo, adquirido en Universidad de reconocida competencia, en concepto de la asociación Colombiana de Facultades de Odontología, que hayan obtenido licencia del gobierno mediante la superación de un examen de idoneidad en una de las facultades de Odontología del país, de acuerdo con la reglamentación que dicte al respecto el Gobierno.
2. Proceso de reclutamiento, selección y contratación
3. Capacitación
4. Bibliografías
1. INTRODUCCIÓN
En la actualidad las técnicas de Selección del personal tienen que ser mas subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la Entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc.
Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; También es un empleado honesto con conducta ética.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION
PERFIL DEL PUESTO
Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una máquina.
El remplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.
Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente
2. RECLUTAMIENTOReclutamiento:
Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápidas.
Las herramientas que utiliza son las siguientes:
•Manpower
•Cedepeca
•Corn Farry
•Medios de comunicación masivas
•Bolsas de trabajo
•Ferias del empleo
•Agencias de colocación
•Chambatel
•Internet (websites, e-mail)
•Instituciones educativas
•familiares o recomendados
•Puerta a puerta en la calle
•otras empresas
3. SELECCIÓN
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables e idóneos
Para dinero y tiempo, esto PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL de penal o una consultora
•Entrevista inicial
•Exámenes psicométricos
•Psicotécnicos y de conocimientos,
•Examen del área
•Referencias
•Examen médico
ENTREVISTA
Tipo de comunicación interpersonal(entrevistador-entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar información valiosa.
ELEMENTO DE LA ENTREVISTA
•SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus datoses fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.
•CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de información en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.
REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD
•Junte unos pocos cada vez
•Elabore una lista de requerimientos y necesidades
•Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo
•Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc.
•Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.
TIPOS DE PREGUNTAS
1.cerradas.-Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.
2.Abiertas.-Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar
3.Generales.-Son genéricas para la mayoria de los solicitantes y posiciones
4.Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su posición
5.Provocadoras.-Se usan para ir mas al fondo, para el seguimiento.
6.Desempeño pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante
7.Hipotéticas.-Suponen una situación asumida o de la vida real.
8.Auto Evaluación.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad
Pasos de la Entrevista
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TIPOS DE ENTREVISTAS:
a.E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivossobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.
b.E. Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.
c.E. De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevistapara estudiar su reacción.
d.E. Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.
e.E. De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
f.E.no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
g.E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.
PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVIATADO
a.Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la selección en curso.
b.Saludar cortésmente
c.Asistencia puntual a la cita es fundamental.
d.Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera...
e.La mirada al entrevistador debe ser directa
f.Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad
g.Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre sueldo.
h.Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se desarrollo la entrevista.
SOLICITANTES PROBLEMAS
1.-El solicitante que no deja hablar
•Especifique limites de tiempo
•Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación
•Utilicé preguntas reflexivas para provocar una respuesta.
2.-El solicitante callado
•Utilicé el tipo pregunta abierta
•Utilicé motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio
•Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de saber de sus habilidades
3.-El solicitante Hablador
•Utilizar preguntas cerradas
•Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y áreas de mejoramiento.
•Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si esta de acuerdo.
4.-El solicitante Evasivo
•Presione para obtener detalles
•Repita las preguntas de diferentes maneras
•Haga hincapié en necesidades de información relevante
5.-El solicitante Nervioso
•Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario
•Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor
•Use preguntas abiertas enfocadas al éxito.
6.-El solicitante Escondido
•Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad
•Plantee una situación hipotética o pregunte que dirían los demás.
•Utilicé el seguimiento para probar patrones de conducta.
PRUEBAS PSICOMETRICAS
Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.
Tipos:
•Pruebas de personalidad.
•Pruebas de inteligencia
•Pruebas de intereses.
•Pruebas de rendimiento.
•Pruebas de aptitud
Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el puesto.
REVISIÓN DE PRUEBAS
Velocidad
Exactitud
Destreza
Habilidad física
Comprensión
Calculo/ Codificación
INVESTIGACION LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
Tipos
-investigación de antecedentes de trabajo
-Investigación de antecedentes penales
-Investigación de cartas de recomendación
-Investigación en el domicilio
CUBRE TRES AREAS
Aspectos familiares de conflictos
Tipo de Responsabilidad y eficienciarealizada en trabajos anteriores
Comprobar la veracidad dela información proporcionada.
PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS
Prepárese antes de la llamada
Preséntese a sí mismo y a la compañía
Explique su propósito
Obtenga cooperación
Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial
Pida una impresión general y pregunte a quien más se podría consultar
Tome notas y manténgalas por preparado del archivo del empleado una vez
Que se haya contratado.
EXAMEN MEDICO
Es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad.
4.CONTRATACIÓN
•Es formalizar con apego a la leyla futura relación de trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador como la empresa.
•Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
•La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
•La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
•El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador
•Generara afiliación al IMSS.
5.INDUCCIÓN
Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, en el conocimiento de la empresa.
•Inducción en el Departamento de Personal.
•Inducción en el puesto.
•Ayudas Técnicas
6.CAPACITACION
concepto.-Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.
OBJETIVOS
•adaptación de la persona en el puesto
•Eficientar y mejorar las labores
•Incrementar la productiidad
•Prepararlo para otros niveles
•Promover seguridad en el empleo
•Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo
•Promover el mejoramiento de sistemas
•Reducir quejas y alta moral
•Facilitar supervisión del personal
•Promover ascensos por merito
•Reducción de Rotación, accidente y
•costos de operación
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
•Evitar altos costos por retrábajos y problemas servicios y calidad
•Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.
